ADVANCED  START UP   CONCEPTS

Ο ΡΟΛΟΣ ΚΑΙ Ο ΣΚΟΠΟΣ ΤΗΣ «ΗΓΕΣΙΑΣ» ΚΑΙ ΤΟ ΠΕΡΑΣΜΑ ΑΠΟ ΤΗΝ ΟΜΑΔΑ ΤΟΥ «ΕΝΟΣ» ΣΤΗΝ ΟΜΑΔΑ ΤΩΝ «ΠΟΛΛΩΝ»

Κάθε Νέα ή και παλιά επιχειρηματική δραστηριότητα προϋποθέτει την ύπαρξη είτε τη δημιουργία μιας ομάδας. Γιατί?

Διότι η ομάδα, αποδεδειγμένα, είναι το μοναδικό όχημα ώστε η επιχειρηματική δραστηριότητα να «πολλαπλασιασθεί».

Η έννοια και η ανάγκη δημιουργίας ΟΜΑΔΑΣ θα αναλυθούν διεξοδικά σε άλλη μας ανάρτηση, ενώ εδώ θα θεωρήσουμε την ομάδα ως κυρίαρχο δεδομένο.

Η ερώτηση που γεννάται με την ύπαρξη ομάδας είναι αν υπάρχει προκαθορισμένη διαδικασία αποτελεσματικότητας που να επιδρά θετικά στην ομαδική αποδοτικότητα.

Η απάντηση είναι ανάλογα με την στρατηγική διαχείριση ως προς την επίτευξη της βέλτιστης λειτουργίας μιας ομάδας.

Ένα ασφαλές συμπέρασμα είναι ότι στην ΟΜΑΔΑ κάθε μέλος παίζει μοναδικό και πολύτιμο ρόλο, ο οποίος διαμορφώνεται ανάλογα με τις δυνατότητες και την προσωπικότητά του και κυρίως συνάδει με τις προσωπικές επιδιώξεις του συγκεκριμένου μέλους σχετισμένες με τις επιδιώξεις της ομάδας του.

Η βασική και λάθος START UP αντίληψη πάνω στην οποία στηρίζεται το παλιότερο μοντέλο ηγεσίας που κυριαρχεί στην πράξη, προσδιορίζεται από τον ορισμό του μάνατζμεντ : «getting the work done through others». Καθόσον αυτή η αντίληψη θεωρεί τον ηγέτη της ΟΜΑΔΑΣ ως ήρωα , ο οποίος είναι ουσιαστικά η «ατμομηχανή» που τραβά την ομάδα.

Η σύγχρονη αντίληψη επιβάλλει ο ηγέτης να δημιουργήσει ηγέτες και όχι οπαδούς μέσα στην ομάδα ώστε να επιτευχθούν τα μέγιστα στην αποδοτικότητα τόσο ομαδικά όσο και ατομικά. Εκείνο λοιπόν το μέλος που έχει ηγετικό ρόλο σε μια ομάδα μπορεί να καθορίσει σε μεγάλο βαθμό τη δυναμική της και συνεπώς την αποτελεσματικότητά της. Ένας τέτοιος ηγέτης περισσότερο από ποτέ παίζει ρόλο mentor και coacher.

Είναι κοινός επιχειρηματικός τόπος ότι ο βασικός στόχος για κάθε ομάδα σήμερα είναι η υψηλή αποδοτικότητα, αλλά το πώς ορίζεται η αποδοτικότητα εξαρτάται από την περίπτωση και το στόχο που έχει κάθε ομάδα αρχικά αλλά επίσης  και από τον ατομικό και προσωπικό στόχο των μελλών της ομάδας. Το πιο δύσκολο κομμάτι είναι το πώς κρίνεται η απόδοση. Συχνά η απόδοση κρίνεται μονομερώς από τον ηγέτη της ομάδας. Είναι λοιπόν ΚΑΤΑΛΥΤΙΚΗΣ ΣΗΜΑΣΙΑΣ πρώτον να υπάρχει εξαρχής ένα σωστό, τίμιο, ισόνομο σύστημα αξιολόγησης της αποδοτικότητας και φυσικά η ομάδα να αποδέχεται το σύστημα αυτό τόσο συλλογικά όσο και ατομικά.

Προφανώς λοιπόν χρειάζεται ένας ηγέτης στην ομάδα μόνο που αν αυτός μετατραπεί σε αρχηγό, αντί για mentor και coacher τότε η ομάδα μετατρέπεται σε κοπάδι. Και αυτό δεν είναι μια υπερβολή αλλά μια απλή περιγραφή για τη λεπτή διαχωριστική γραμμή που χωρίζει τον ηγέτη από τον αρχηγό, και αντίστοιχα τα εξαιρετικά αποτελέσματα από την απλή «υπαλληλικού» τύπου αποδοτικότητα.

Η υψηλή απόδοση δεν μπορεί δυσανάλογα να επιβαρύνει ατομικά το κάθε μέλος της ομάδας. Το να ηγείται κάποιος μιας ομάδας είναι «τέχνη» θα μπορούσε να ισχυριστεί κάποιος και στηρίζεται απόλυτα όχι στις εντολές του ηγέτη αλλά στις πράξεις του και στο παράδειγμα που δίνει στα μέλη της ομάδας του.

Το να έχει κάποιος ανώτερη  ιεραρχικά θέση συνήθως στις κλασσικές επιχειρήσεις δεν σημαίνει ότι είναι ικανός να ηγείται μιας ομάδας και πολύ περισσότερο δεν σημαίνει ότι μπορεί να επιτύχει τη ζητούμενη παραγωγικότητα.

Ο ηγέτης χρειάζεται να διαθέτει  εμπειρία και γνώσεις για το επιχειρηματικό αντικείμενο με το οποίο δραστηριοποιείται η ομάδα του και όχι γενικές επιστημονικές ή θεωρητικές γνώσεις.

Ένας τέτοιος ηγέτης χρειάζεται « χάρισμα» όπως το χάρισμα της παρακίνησης, την κατανόηση, το να είναι ενεργός ακροατής, να μπορεί να προσδιορίζει εφικτούς στόχους και να αναδεικνύει τον καλύτερο εαυτό σε κάθε μέλος της ομάδας. Το σημαντικότερο όμως χαρακτηριστικό που θα πρέπει να έχει ένας ηγέτης είναι η ικανότητα του να δίνει feedback σε πραγματικό χρόνο .

Η ουσία λοιπόν της πρακτικής ηγετικής συμπεριφοράς σε μία φράση είναι η δημιουργία και υλοποίηση του οράματος του ηγέτη συνδυασμένη μέσα από καθημερινούς στόχους με τις ανάγκες και την «καθημερινότητα» κάθε μέλους της ομάδας.

Ο ηγέτης  πρέπει να έχει τρόπους να διαχειρίζεται τις λειτουργίες που αφορούν την παρακολούθηση, τη διαχείριση των αλλαγών και των πιέσεων του περιβάλλοντος που δέχεται η ομάδα και να έχει ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΕΙ τα μέλη στην αναζήτηση εναλλακτικών. Ο ηγέτης έχει ικανότητες που βελτιώνουν εκείνες τις λειτουργίες που αφορούν άμεσα την υλοποίηση ων στόχων ΚΑΘΕ ΜΕΛΟΥΣ ΤΗΣ ΟΜΑΔΑΣ αφού γνωρίζει ότι αυτό είναι το ουσιαστικό εργαλείο υλοποίησης και του δικού του στόχου.

Με πολύ απλά λόγια ο ηγέτης πρέπει να διαθέτει εκπαίδευση,  κόπο, χρόνο και συναισθηματική νοημοσύνη για να βρίσκει τρόπους που θα βελτιώσουν την ανάπτυξη και τη συνοχή της ομάδας μέσα από την ικανοποίηση και ενδυνάμωση του κάθε ατόμου.

Το εργαλείο της Δημιουργικότητας και ο ρόλος του στην Λειτουργία των Ομάδων

Η δημιουργικότητα κατά κύριο λόγο αφορά το ταλέντο, την πρωτοτυπία τον όχι ιδιαίτερα συνηθισμένο συνδυασμό ιδεών. Εδώ όμως αναφερόμαστε στη δημιουργικότητα ως προς την λήψη αποφάσεων στα πλαίσια μιας επιχειρηματικής ομάδας, άρα ένας τέτοιος ορισμός είναι πολύ ευρύς.

Μέσα από την οπτική γωνία του ΗΓΕΤΗ μιας ομάδας  όπως αναλύθηκε παραπάνω, τότε δημιουργικότητα είναι η σύλληψη πρωτότυπων και μοναδικών εναλλακτικών τρόπων για εκπαίδευση, παρακίνηση, λύση προβλημάτων και επίτευξης προσωπικών στόχων των μελών της ομάδας.

Σημαντικό θέμα όμως είναι τι κάνει κάποιον εναλλακτικό τρόπο, δημιουργικό, αφού ως γεγονός μόνο ότι μια ιδέα είναι ασυνήθιστη ή διαφορετική, δεν είναι απαραίτητα  απόδειξη ότι είναι δημιουργική ή καλύτερη καθόσον θα μπορούσε να δείχνει επίσης, κάτι ανεφάρμοστο που τελικά μπορεί να λειτουργήσει μειωτικά για την αποδοτικότητα της ομάδας.

Ο ηγέτης διαθέτει ό ίδιος και εκπαιδεύει την ομάδα στην πρωτογενή πρακτική δημιουργικότητα που υπόκειται σε 4 απλές σταθερές:

1. Στην πλήρη αντίληψη και κατανόηση  του προβλήματος
2. Στο στάδιο της ετοιμασίας για αντίδραση.
3. Στο στάδιο της έμπνευσης για αποδοτικότερα βήματα αντίδρασης.
4. Στο στάδιο της διευθέτησης του προβλήματος

Η σχέση μεταξύ της Δημιουργικής Προσπάθειας με την Παραγωγική Διαδικασία

Οι παράγοντες που οδηγούν σε μεγαλύτερη δημιουργικότητα σε άτομα και σε ομάδες είναι καλό είναι να διαχωρίζονται μεταξύ εκείνων της «δημιουργικής προσπάθειας» με εκείνους της «παραγωγικής εργασίας».

Ο ηγέτης αναγνωρίζει και καλλιεργεί τα χαρακτηριστικά των δημιουργικών ατόμων της ομάδας

Τα δημιουργικά άτομα διαφέρουν από τα λιγότερα δημιουργικά σε έναν αριθμό χαρακτηριστικών που συνήθως δεν σχετίζονται απευθείας με τη νοημοσύνη.

Διεθνείς έρευνες καταδεικνύουν πως οι χαρακτηριστικές ιδιότητες των δημιουργικών ανθρώπων είναι οι εξής:

• Αυξημένη Ευαισθησία του περιβάλλοντος και των συναισθημάτων των άλλων
• Αυξημένη Πνευματική προσαρμοστικότητα και ευελιξία
• Αυξημένη δυνατότητα και Ανεξαρτησία κρίσης
• Λογική Ανοχή αμφιβολίας
• Αυξημένη Ικανότητα ανάλυσης του προβλήματος στα συστατικά του
• Αυξημένη Ικανότητα σύνθεσης

Τόσο οι άνθρωποι όσο οι ομάδες αλλά και οι επιχειρήσεις έχουν προσωπικότητα οπότε σε μερικές περιπτώσεις επιτρέπουν αναζητήσεις, αποκλίσεις και ανατροπές των «γνωστών», σε αντίθεση με εκείνες τις περιπτώσεις που ανταμείβουν τους ανθρώπους και τις ομάδες τους εφόσον «κάνουν τα πράγματα» απόλυτα σύμφωνα με τους κανόνες της επιχείρησης.

Η δημιουργική δραστηριότητα επηρεάζεται πολύ από το είδος του ψυχολογικού κλίματος μέσα στο οποίο εργάζεται ένα άτομο και κατ επέκταση και η ομάδα στην οποία ανήκει.

Δημιουργικέ Ομάδες που απαρτίζονται από Δημιουργικά άτομα  με ευρύτητα γνώσεων και εμπειρίας εφόσον λειτουργούν σε περιβάλλον που παρέχει υποστήριξη ευνοούν την ανταπόκριση στις προκλήσεις, την προσαρμοστικότητα στις αλλαγές, και κυρίως στην ατομική και ομαδική αποδοτικότητα.

Εδώ διακρίνεται η «ασφάλεια του ατόμου» να μην είναι ανοικτό σε δημιουργικότητα και καινοτομία προτιμώντας «την πεπατημένη» σε αντίθεση με την έννοια «της ασφάλειας της ομάδας» όπως αυτή διδάσκεται στο Harvard University όπου η ηγεσία δημιουργεί τις προϋποθέσεις για Δημιουργικότητα και καινοτομία. Και γιατί θα αναρωτηθεί κάποιος είναι τόσο σημαντική η δημιουργικότητα? Διότι αποτελεί ένα από τα ισχυρότερα εργαλεία αντιμετώπισης της επιχειρηματικής πίεσης.

Στο Harvard University έρευνες έδειξαν ότι καινοτομούμε καλύτερα κάτω από πίεση. Για παράδειγμα, εταιρείες με μικρό μερίδιο αγοράς στο κύριο προϊόν τους είναι πιο πιθανόν να αναπτύξουν προϊόντα δηλαδή να καινοτομήσουν εξαιτίας της ανάγκης τους να καταλάβουν μία καλύτερη θέση στην αγορά. Το ίδιο ακριβώς ισχύει και για ομάδες που προσπαθούν συλλογικά να επιτύχουν έναν στόχο μέσα από την επίτευξη των ατομικών στόχων των μελών της ομάδας.